"The solution isn't to do away with dreaming and positive thinking. Rather, it's making the most of our fantasies by brushing them up against the very thing most of us are taught to ignore or diminish: the obstacles that stand in our way."
"Volgens Harrison moet de organisatie rekening houden met tegenstrijdige belangen tussen individu en organisatie. Voor het individu gaat het om zaken als bevrediging in het werk, veiligheid, invloed en economische opbrengsten. Voor de organisatie gaat het om overleven in een dynamische omgeving. Vaak zijn er zowel voor de organisatie als voor de individuen verschillende belangen in het geding, die deels strijdig met elkaar kunnen zijn. De oplossingen die organisaties voor dit spanningsveld van strijdige belangen vinden, bepalen hun cultuur. Harrison onderscheidt de machts gerichte organisatie, de rol gerichte organisatie, de taakgerichte organisatie en de persoons gerichte organisatie. Handy neemt deze typologie over en voorziet de vier typen culturen van godennamen: Zeus, Apollo, Athena en Dionysus:
Zeus symboliseert de patriarch met een charismatische persoonlijkheid.
Apollo is de god van wetten en voorschriften.
Athena de godin van de wijsheid, die uitstekend problemen kan oplossen.
Dionysus symboliseert in sterke mate de individualist.
Typologie van Harrison & Handy Machtscultuur
Binnen de organisatie met een machtscultuur (Zeus) is er een sterke leidersfiguur. Als een spin in het web bestuurt hij de organisatie. Hij kiest trouwe medewerkers om zich heen, waarin hij zich herkent. De meeste medewerkers doen hun best meer centraal in het web te komen. Dit kan gepaard gaan met intriges en machtsspelletjes. De organisatiecultuur kenmerkt zich door het feit dat er weinig regels zijn. Het individu is belangrijk en men is zelfbewust. Deze cultuur is te vinden in kleine en beginnende bedrijven. Een voorbeeld is een familiebedrijf waar de directeur (eigenaar) alle touwtjes in handen houdt en over alles beslist. De machtscultuur wordt gesymboliseerd door een spinnenweb, waar alle draden samenkomen. Zonder de spin worden geen beslissingen genomen, en regels of procedures kunnen alleen met diens goedvinden worden genegeerd. Dit soort organisaties probeert zowel de omgeving als de eigen medewerkers te beheersen. Macht en invloed heeft men op basis van de functie. Rollencultuur
De rollencultuur (Apollo) lijkt op een Griekse tempel met zuilen. De basis wordt gevormd door regels, afspraken, procedures en de hiërarchie. De zuilen kunnen model staan voor de verschillende functies en/of afdelingen. Wanneer het werk volgens de juiste regels en procedures gedaan wordt, wordt dit als juist en efficiënt ervaren. Personen zijn niet zo belangrijk. Het gaat veel meer om de rol en de status die iemand heeft binnen de organisatie. Rol en status zijn belangrijker dan prestatie. Deze cultuur is te vinden in grote, bureaucratische organisaties. Bij een Griekse tempel komen de verschillende zuilen bovenaan samen in het dak. Bij de rollencultuur komen alle rollen en functies binnen een organisatie bovenaan samen alwaar ze gecoördineerd worden. De rollencultuur wordt daarom vaak gesymboliseerd door een Griekse tempel. Procedures en regels zijn een belangrijk houvast, evenals de hiërarchie en de correcte omgangsvormen. Macht en invloed zijn met name afhankelijk van je positie in de tempel. Erg flexibel zijn dit soort organisaties niet. Taakcultuur
Organisaties met een taakcultuur (Athena) benadrukken taakgerichtheid en deskundigheid. Het management moet in staat zijn problemen goed op te lossen. Resultaten zijn belangrijker dan regels, machtsverhoudingen of persoonlijke behoeften. Deze taakcultuur is te vinden in kleine organisaties die voor een gemeenschappelijk doel zijn opgericht. Onderzoeksteams, kleine welzijnsorganisaties en bedrijven met een hoog risico hebben deze cultuur. Teamwork is belangrijk en mensen moeten goed kunnen samenwerken in kleine los-vaste werkeenheden. De taakcultuur wordt gesymboliseerd door een netwerk en stelt het bereiken van resultaten voorop. Het doel heiligt al gauw de middelen, procedures moeten nuttig zijn. Macht en invloed krijg je door deskundigheid, toewijding en succes. Personencultuur
In de personencultuur (Dionysus) staat het individu op de voorgrond. De organisatie is er voor de medewerkers en niet omgekeerd. De manager is de gelijke van de medewerker (primus inter paris). Lid zijn van het management geeft geen hoge status. Leidinggeven moet nu eenmaal gebeuren (de tent moet draaien). De cultuur kenmerkt zich door weinig regels en procedures. Groei van de organisatie is geen belangrijke doelstelling. Voorbeelden van met een personencultuur zijn professionele organisaties met hoogopgeleide medewerkers en een geringe omvang, zoals adviesbureaus, advocatenkantoren en maatschappen. De personencultuur stelt de behoeften van medewerkers centraal. De organisatie is een middel om de eigen doelen te bereiken. Hiërarchie is weinig aanwezig of gewenst. Macht en invloed krijg je hooguit door persoonlijkheid, expertise en uitzonderlijke prestaties."
Gods of management
Belangrijke taakmanager
missie
visie
kernwaarden
strategie en doelen
concurrentie in gedrag
LEIDERSCHAPSTIJLEN
HERSHEY & BLANCHARD
COVEY PARADIGMA VAN DE COMPLETE MENS
Sociale wetenschappen
Fieke Kleijn Wassink
Ziek of niet ziek?
Onaanvaardbaar voor jezelf of de ander
Er moet een arts aan te pas komen
Is verslaving een ziekte of niet?
Is agressie een ziekte of niet?
Redelijk arbitrair hoe men het indeelt
Beschrijvend en niet verklarend
Classificerend
Welke veranderingen in DSM
Stoornissen van baby/kindertijd veranderen
Geen assenstelsel meer
Nieuwe indeling van Autisme, gehechtheid, angst en depressie
Psycho- en sociale stressfactoren in V-codes
Specifiek: licht, macht
Ziek zijn in een andere cultuur
Alternatieve geneeswijzen
5-10% van Turks/Marokkaanse moslims maakt gebruik van alternatieve genezers
Voortschrijdend inzicht
Label geeft troost
Opgelucht gevoel van een label
Een label geeft advies/prognose/behandeling/financiering
Fischer & Rose, (1994; 1995) hebben met EEG testen die correlatie tussen groei periodes met cognitieve ontwikkeling beschreven.
Case, (1926) & Thatcher, (1994) neuro- en psychologen beschreven verbanden tussen hersenen en cognitieve ontwikkeling.
Segalowitz, (1995) hebben uitgewezen dat globale veranderingen in de hersenstructuur minder informatie bevatten dan regionale ontwikkeling in de hersenen.
Greenough et al, (1987) hebben aangetoond dat neurale verbindingen verband houden tot omgevingsfactoren. "Experience-expectant development en experience-dependent development".
Bell & Fox, (1997) hebben uitgewezen dat er verband bestond tussen breinontwikkeling en motorische ervaringen en cognitieve vaardigheden.
LWP
Joost van Berkel
Eerste ontmoeting met allemaal.
Liesbeth wil Saretha als maatje.
Als huiswerk moet ik mijn Profiel aanmaken.
15 oktober 2014
Training Argumenteren en Presenteren
Ignas Jansen en Johan Blaazer
Intro van allemaal.
Ken je doelgroep:
Wie
Wat
Waar
Waarom
Wanneer
Boodschap
Visueel zeer belangrijk
Maak een plan - analoog (pen en papier)
Zet om in beelden
Beeld is emotie
KISS
Verhaal: Waar gaat het om?, Conflict en spanning, Oplossing
Autonomie neemt toe naar gelang je denken groeit. Autonomie moet je leren om consequenties te kunnen overzien. Luister naar je innerlijke stem. Luister ik naar mijn innerlijke stem?
Wat moet ik aanbieden om iemand te stimuleert in zijn eigen autonomie? Wat heb ikzelf nodig om van een 6 naar een 10 te gaan in mijn ontwikkeling?
Hoe zie bekrachtigen en stimuleren van autonomie er concreet uit in mijn werkzetting?
Welke dilemma's kom ik hierbij tegen?
Autonomie is gebaat bij zelfreflectie
Geeft voorlichting over wat de resultaten zijn van daden
Bewust zijn van eigen motivatie
Meer zicht op eigen talenten en vaardigheden`
Expliciet bekend maken om zelfsturing op te bouwen
Sociale media "know-how" om studenten te begeleiden
Weet wat je wil, weet wat je kan
WAAR ZITTEN GRENZEN (aan de kriterai) OM IN TE GRIJPEN?
Professionele verdieping
Linda Rothman
Joost van Berkel
"Teach what you preach" - in watter groep ben ik? De positieve of negatieve groep
Groepsdynamica is heel belangrijk. Roos van Leary: eerste 6 weken bepalen groepsdynamica. De leerkracht is ook deel van de groep.
Blended Learning
Oliver en Trigwell
"De definitiekwestie wordt het meest helder verwoord door Oliver en Trigwell[, die daarbij ingaan op de term ’blended’ en de term ’learning’. Zij stellen dat het begrip ’blended learning’ in veel gevallen wordt gedefinieerd als een ’mix’ van leren met en zonder technologie, waarbij een nadere afbakening en invulling niet wordt gegeven. Daarnaast treffen ze nog andere definities aan. In het kader van hun analyse gaan ze in op de drie meest gebruikte definities van ’blended learning’:
De geïntegreerde combinatie van traditioneel onderwijs en ’online’ onderwijs.
De combinatie van gereedschappen en media in een eLearning omgeving.
De combinatie van didactische strategieën, ongeacht het gebruik van technologie.
De auteurs wijzen erop dat het steeds gaat om het combineren van allerlei zaken [technologie, types instructie, leertheoretische uitgangspunten of didactische strategieën]. Tegelijkertijd stellen ze vast dat ’blended learning’ voor iedereen een andere betekenis heeft en anders wordt ingevuld. Consequentie is dat curriculumontwerpers geneigd zijn een onderwijsprogramma eerst te analyseren, het vervolgens op te splitsen in onderdelen, om dan voor elk onderdeel te bepalen hoe het aangeboden moet worden in de leeromgeving. Het inrichten van een leerproces wordt daarmee teruggebracht tot een logistiek probleem, waarbij de keuze voor een distributiewijze en inrichting van de leeromgeving afhangt van de uitgangspunten en criteria die de ontwerper hanteert."
Huiswerk voor LWP: geef mijn keuzes door aan Joost per e-mail. Mijn keuze: onderwijs
LWP
Wat wilde ik bereiken?
Waar wilde ik op letten?
De dag zelf
Wat is er concreet gebeurd?
Wat deed ik?
Wat dacht ik?
Wat voelde ik?
Wat wilde ik?
Wat denkt ik da de andere deden, dachten, voelden?
Aanbevolen literatuur: Martha Nussbaum 27/06/2013 "Education in the global context" Martha Nussbaum
HKZ (Harmonisatie en kwaliteitsbeoordeling in de zorgsector)
INK Model
Het INK is een onafhankelijke stichting, in 1991 opgericht op initiatief van het Ministerie van Economische Zaken onder de naam Instituut Nederlandse Kwaliteit. Sinds 2000 is de formele naam INK. Het INK ondersteunt uw organisatie, profit of non-profit, op weg naar excellente prestaties. Het INK helpt uw organisatie in topconditie te komen of te blijven.
Het INK faciliteert kennisontwikkeling en -deling, voorziet in methoden voor het evalueren van de kwaliteit van organisaties en in ontwikkelingsgerichte feedback. Bovendien stelt het INK excellente organisaties in de gelegenheid zich te onderscheiden.
Visie In deze tijd wordt een fors beroep gedaan op het aanpassingsvermogen van organisaties. Organisaties kunnen daar alleen succesvol mee omgaan vanuit een duidelijke kijk op eigen kracht en mogelijkheden. Met een helder zicht op behoeften en wensen van belanghebbenden. Duurzame groei in waarde en betekenis van organisaties kan alleen worden bereikt als:
Verbinding gelegd wordt met de verschillende belanghebbenden (medewerkers, klanten en partners, bestuur en financiers en maatschappelijke omgeving) en een evenwicht wordt gevonden tussen hun belangen
In samenhang gestuurd wordt op resultaten en de inspanningen die nodig zijn om die te bereiken
Een balans gevonden wordt tussen resultaten op korte en lange termijn.
Ambitie Bijdragen aan de kracht van de Nederlandse economie en samenleving door mensen te inspireren hun organisatie continu te verbeteren en te vernieuwen en zo excellente prestaties te realiseren. Kernwaarden
Vernieuwend (kennis vermeerderen door te delen)
Verbindend (over de grenzen van branches heen)
Gezaghebbend
Betrouwbaar(niet-commercieel en onafhankelijk, boven partijen staand)
INSPIREREN MOBILISEREN WAARDEN REFLECTEREN
PLAN DO CHECK ACT
PO Strategy model
Aspecten van besturen Michael Porter
Besturingsaspect Bouwsteen Oriëntatie
De Organisatiestructuur
Verplichte literatuur
Verandermanagement
Derde Editie
Henk Kleijn
Fred Rerink
Structuur heeft betrekking op:
Vormgeving, inrichting van de organisatie
De taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden (TVB)
Informatie-, overleg- en communicatieprocedures
Belangrijke procedures zoals plannings- besluitvormings- en budgettingsprocedures
OPDRACHT: Toets 2 Klachtenprocedure in mijn organisatie voor 5/01/2015
Sociale Wetenschappen
Fienke Kleijn Wassink
OPDRACHT: Toets 1 Pedagogische onderwerp met theoretisch onderbouw. Schrijf een artikel voor een Vakblad 19/01/2015
Ontwikkelingsperiode
Motoriek heel belangrijk voor rekenen en cognitief
LWP
Ik maak mijn eigen opleiding
Agnes deelt technische snufjes die ik heel fijn vond. Ik zou mijn technische vaardigheden moeten verbeteren.
19 november 2014 Coaching
Fieke Kleijn Wassink
OPDRACHT: Coaching 10 minuten ik in beeld. Bekijken in Supervisie voor 21/01/2015
Leest de handleiding
Waaier en coachen op competentie ontwikkeling
Opgelet: ik ben geen hulpverlener maar een coach. Doorvragen en niet helpen
Wat is nodig in coaching
Klik
Veilig
Doorvragen
Luisteren
Niet oordelen
L - luisteren
S - samenvatting
D - doorvragen
O - open
E - eerlijk
N - nieuwsgierig
Niets is te dol. Het maakt niet uit. Begrijpen hoe andere naar de wereld kijken. Wat drijft zo iemand? Ga er blanco in. Het is de kunst van het vragen stellen.
Open vragen
Wat
Wie
waar
wanneer
hoe
Stel circulaire vragen - wat zou je vrouw ervan vinden? wat zou je tegen je vriendin zeggen? Stel iemand ertussen in.
Imaginaire vragen
Confronterende vragen
Vragen onder en boven de waterlijn
Hou de tijdslijnen heel soepel - hoe was het 3 jaar geleden?
Feedback regels
Stap 0 - zeg wat goed ging
Stap 1 - zeg wat verbeterd kan worden
Stap 2 - wat is het gevoel dat dit gedrag bij je oproept?
Stap 3 - wat is hiervan het gevolg?
Stap 4 - beschrijft het gewenst gedrag
Onthouden
wie is de eigenaar van het probleem?
terug naar de doel
wie een probleem heeft mag het houden
niet meegaan in herkenbaarheid
samenvatten belangrijk - check, voelt, gehoord en participerend
Coaching - leren werken
Supervisie - leren leren
LEIDINGGEVEN IS EEN MANIER VAN COACHING
Goede "opening lines"
ik heb het gevoel dat?
wat wil je?
hoe licht het dan?
hoe wantrouwend ben je dan?
doen en praten
afronden op het persoon
een container vraag - je hebt een bal bij je?
Taarten van Abel
wees oprecht nieuwsgierig
(ver) oordeel niet
volg de gecoachte
laat stiltes bestaan
zorg dat de ander tijd heeft te leren
heb ik het plaatje helder
Doel
medewerker motiveren en inspireren
op de hoogte zijn van de situatie
medewerker zelf laten nadenken
samenwerking bewerkstelligen
Hoe gaan ik het doen
samenvatten en doorvragen
streng maar empathies
oprecht nieuwsgierig
niet het probleem "inpikken"
niet oplossen voor een ander
kies de positie waarbij de ander het beste "leert". Daar gaat het om!
Valkuilen
voorschrijven - invullen`
dreigen
oplossingen geven
argumenteren
moraliseren
tegenspreken, discussiëren
meehuilen, afzwakken, geruststellen
LEERVRAAG VOOR COACHEN
Professionals en hun dilemma's in tijden van transformatie 14:00 Debat - Passie voor jeugdzorg HAN Aula
Agnes van Kalleveen geef informatie over HAN account en Scholar.
Login codes - heeft al gebeld vanuit België maar zou naar de IT op de Kapittelweg moeten voor bijstand.
Beroepsvorming Supervisie
Marion Lappenschaar introduceert:
Supervisie
Trainingen (coaching vaardigheden)
Leren, leren - welke leerstrategie en -patronen zijn het best voor mij?
Lees Studiehandleiding en bijlagen.
Tip: Paul Mercier "Nachttrein naar Lissabon"
Ik had geen tijd om het boek te lezen. De film is geweldig en ik heb ervan genoten.http://nighttrain-film.com
De kunst van vragen stellen is belangrijk. Ik ga leren hoe oplossingsgericht te coachen.
Organisatiekunde
Eerste kennismaking met Ignas Jansen, Mart Geven en Erwin Jooste.
Professioneel Profileren Strategisch Positioneren
Organisatie Theorie Maatschappelijk
Brillen:
Professional
Team
Organisatie
Maatschappij
Cliënt
Ik
Sociaal Wetenschappelijke Achtergrond
Fieke Klein Wassink
Ontwikkelingspsychologie
Neuropsychologie
Pathologie - stoornissen
Filosofie, waarde, normen en ethiek
Sociologie
Pedagogie - gericht onderwijs
Theoretische onderbouw voor thesis
Toetsen: oefeningen om master thesis
Pedagogiek in beeld
"An introduction to child development" Keenan & Evans
Professioneel verdiepen
Groepsdynamische proces
Kinder- en jeugd pedagogiek
Hechting - destructieve hechting
Creatief denken
Multiple intelligence
Psychopathologie
Digitale media
Dromen Durfen Denken Doen
Workshop JTI
In 790 voor Christus bedacht Plato een indeling van persoonlijkheden in 4 groepen.
Jung typetheorie
Willekeurig gedrag is helemaal niet zo toevallig
Gedrag is het gevolg van een aantal waarneembare verschillen bij mentale activiteiten
Ontwikkeling
JTI is gebaseerd op een deel van de typetheorie van psycholoog Carl Jung
1962 Isabel Briggs Myers "The MBTI"
1998 Keirsey "Please understand me II"
Vanaf 2000 is het model doorontwikkeld door Hallvard E. Ringstad & Thor Odegard
Geweldig! Mijn test bewaar ik.
6 oktober 2014
Supervisie
Trui Raaijmakers
Guido & Veronique & Bahareh & Saretha
12 verplichte bijeenkomsten tijdens het 1ste jaar. Ik ga leren vanuit mijn eigen persoon. Situaties worden bekeken en besproken. Supervisie is een competentie van beroepsvorming. Na 6 x Supervisie moet ik een evaluatie schrijven over hoe ik supervisorisch aan het leren ben.
Mijn eigen gevoelens worden onderzocht. Hier wordt een actieve bijdrage van allen geacht.
Doel:
Leren open vragen te stellen
In staat zijn mijn eigen gevoelens te delen en te overleggen
Ik ga mezelf ontdekken en tegenkomen
Trui:
Na iedere Supervisie een reflectieverslag maken
3 dagen van tevoren dus op zondag uiterlijk naar iedereen opsturen
Organisatiekunde
Beleid en Kwaliteit
Bart Gever
Waarom Organisatiekunde binnen MP?
Om naar mijn organisatie te kijken en te ontdekken wat voor invloed mijn organisatie heeft in mijn praktijk. Sluiten mijn ideeën aan bij de organisatie?
Hier ben ik dan
Sociaal Wetenschappelijke Achtergronden
Acht fasen van de mens
Fieke Klein Wassink
Volgens Erikson:
Vertrouwen
Zelfstandigheid
Initiatief
Vlijt
Identiteit
Generaliteit
Ego-integriteit
Ontwikkelingstaken: Thema - Vertrouwen vs Wantrouwen
"De aapjes van Harlow" Gedrag en Wetenschap Psychologie
Nota aan mezelf: "zelfregulatie" doet mij aan Malena denken. Duim zuigen, wiegen op een stoeltje en masturberen.
Internal control - grip op je eigen leven - bijvoorbeeld baby's die huilen en hun mama pakt hen op
External control - niets is hun schuld, die persoon geeft anderen de schuld