Supervisie
Waarom heb ik moeite om naar mezelf te kijken?
Waarom wil ik confrontaties, die nodig zijn, uit de weg gaan?
Wat houdt mij bezig?
Relatie tot mijzelf?
Ik zou woorden op papier moeten zetten
Wat is het allemaal?
Neuropschychologie
Else Dahmen
Neuro feedback
Patronen en beloningen voor het brein
Mindfulness - optimale staat om te presteren en te leren
Ritalin maakt het brein alert - oppepper
Basisschool
Taakgerichte concentratie
Dyslexia
Hardware niet veranderen- neurologisch
Hersengolven en prikkelbewerking
Delta Theta Alpha Beta
Ethiek
Claudia Krivic
BEOORDELING IS EEN BETOOG
Er zijn wel grenzen aan autonomie
Auto - zelf
nomus - sturing ZELF STURING ZELF KEUZES ZELF BEPALING
Brinkgreve: culturele opdracht tot zelfbesturing. Druk van falen wordt groter.
" Hang naar drang"
Kritisch nota: ik doe lekker waar ik zin in heb. Narcistisch. Houdt geen rekening met anderen.
Autonomie en zelfstudie vraagt iets
Joep Dohmen
"met vrijheid omgaan moet je leren!"
Relaties zijn heel belangrijk
Morele ideaal van zelfautonomie
Hoe komen wij tot zelfontplooiing?
Grenzen aan autonomie
- Leeftijd
- een kind is niet autonoom
- wetgeving - 18 jaar en financieel tot 23 jaar
- IQ of psychotisch bijvoorbeeld een depressie of verslaving
- Bemoeizorg van andere (cultuur gebonden)
- Inbreuk aan autonomie van andere
Tot 12 jaar
12-16 gemeenschappelijk
16+
WOGB Wet op Geneeskundige Behandeling
Patiënten recht
Dennendalaffaire
Dennendal
Wie bepaalt hier de norm?
Hoe gek zijn deze mensen?
Wie zijn hier de gekken?
Vragen stellend optreden
Vraag:
- Is het doorgestoken kaart?
- Wie zijn wij om de normen te bepalen?
Het is mijn leven
Jij hebt er niets mee te maken
Paternalisme is een vies woord
- Nieuw paternalisme (liberale)
- Repressieve bemoeizorg
- Empatische bemoeizorg (Christelijke traditie) - Hoe is het met je?
- Pedagogische bemoeizorg (Christelijke traditie) - drang en dwang
De organisatiestructuur
CONFIGURATIE THEORIE VAN HENRY MINTZBERG
Strategische top
Middelmanagement
Technostructuur
Ondersteunende afdelingen
Uitvoerende kern
Coördinatie mechanisme
- Directe toezicht
- Standaardisatie van werkprocessen
- Standaardisatie van output
- Standaardisatie van vaardigheden
- Onderlinge aanpassing (resultaat verantwoordelijke teams)
- Standaardisatie van waarden en normen
Zelfsturende teams die aan de eisen moeten voldoen
Situatie bepalende kenmerken
- De omgeving - turbulent of rustig?
- Het productiesysteem - geheel aan instrumenten
- De leeftijd van de organisatie
- De cultuur van een land
Cultuur in een organisatie
Word gedeeld en gedragen door mensen
Theorie van Harrison & Handy
"Volgens Harrison moet de organisatie rekening houden met tegenstrijdige belangen tussen individu en organisatie. Voor het individu gaat het om zaken als bevrediging in het werk, veiligheid, invloed en economische opbrengsten. Voor de organisatie gaat het om overleven in een dynamische omgeving. Vaak zijn er zowel voor de organisatie als voor de individuen verschillende belangen in het geding, die deels strijdig met elkaar kunnen zijn. De oplossingen die organisaties voor dit spanningsveld van strijdige belangen vinden, bepalen hun cultuur. Harrison onderscheidt de machts gerichte organisatie, de rol gerichte organisatie, de taakgerichte organisatie en de persoons gerichte organisatie. Handy neemt deze typologie over en voorziet de vier typen culturen van godennamen: Zeus, Apollo, Athena en Dionysus:- Zeus symboliseert de patriarch met een charismatische persoonlijkheid.
- Apollo is de god van wetten en voorschriften.
- Athena de godin van de wijsheid, die uitstekend problemen kan oplossen.
- Dionysus symboliseert in sterke mate de individualist.
Machtscultuur
Binnen de organisatie met een machtscultuur (Zeus) is er een sterke leidersfiguur. Als een spin in het web bestuurt hij de organisatie. Hij kiest trouwe medewerkers om zich heen, waarin hij zich herkent. De meeste medewerkers doen hun best meer centraal in het web te komen. Dit kan gepaard gaan met intriges en machtsspelletjes. De organisatiecultuur kenmerkt zich door het feit dat er weinig regels zijn. Het individu is belangrijk en men is zelfbewust. Deze cultuur is te vinden in kleine en beginnende bedrijven. Een voorbeeld is een familiebedrijf waar de directeur (eigenaar) alle touwtjes in handen houdt en over alles beslist. De machtscultuur wordt gesymboliseerd door een spinnenweb, waar alle draden samenkomen. Zonder de spin worden geen beslissingen genomen, en regels of procedures kunnen alleen met diens goedvinden worden genegeerd. Dit soort organisaties probeert zowel de omgeving als de eigen medewerkers te beheersen. Macht en invloed heeft men op basis van de functie.
Rollencultuur
De rollencultuur (Apollo) lijkt op een Griekse tempel met zuilen. De basis wordt gevormd door regels, afspraken, procedures en de hiërarchie. De zuilen kunnen model staan voor de verschillende functies en/of afdelingen. Wanneer het werk volgens de juiste regels en procedures gedaan wordt, wordt dit als juist en efficiënt ervaren. Personen zijn niet zo belangrijk. Het gaat veel meer om de rol en de status die iemand heeft binnen de organisatie. Rol en status zijn belangrijker dan prestatie. Deze cultuur is te vinden in grote, bureaucratische organisaties. Bij een Griekse tempel komen de verschillende zuilen bovenaan samen in het dak. Bij de rollencultuur komen alle rollen en functies binnen een organisatie bovenaan samen alwaar ze gecoördineerd worden. De rollencultuur wordt daarom vaak gesymboliseerd door een Griekse tempel. Procedures en regels zijn een belangrijk houvast, evenals de hiërarchie en de correcte omgangsvormen. Macht en invloed zijn met name afhankelijk van je positie in de tempel. Erg flexibel zijn dit soort organisaties niet.
Taakcultuur
Organisaties met een taakcultuur (Athena) benadrukken taakgerichtheid en deskundigheid. Het management moet in staat zijn problemen goed op te lossen. Resultaten zijn belangrijker dan regels, machtsverhoudingen of persoonlijke behoeften. Deze taakcultuur is te vinden in kleine organisaties die voor een gemeenschappelijk doel zijn opgericht. Onderzoeksteams, kleine welzijnsorganisaties en bedrijven met een hoog risico hebben deze cultuur. Teamwork is belangrijk en mensen moeten goed kunnen samenwerken in kleine los-vaste werkeenheden. De taakcultuur wordt gesymboliseerd door een netwerk en stelt het bereiken van resultaten voorop. Het doel heiligt al gauw de middelen, procedures moeten nuttig zijn. Macht en invloed krijg je door deskundigheid, toewijding en succes.
Personencultuur
In de personencultuur (Dionysus) staat het individu op de voorgrond. De organisatie is er voor de medewerkers en niet omgekeerd. De manager is de gelijke van de medewerker (primus inter paris). Lid zijn van het management geeft geen hoge status. Leidinggeven moet nu eenmaal gebeuren (de tent moet draaien). De cultuur kenmerkt zich door weinig regels en procedures. Groei van de organisatie is geen belangrijke doelstelling. Voorbeelden van met een personencultuur zijn professionele organisaties met hoogopgeleide medewerkers en een geringe omvang, zoals adviesbureaus, advocatenkantoren en maatschappen. De personencultuur stelt de behoeften van medewerkers centraal. De organisatie is een middel om de eigen doelen te bereiken. Hiërarchie is weinig aanwezig of gewenst. Macht en invloed krijg je hooguit door persoonlijkheid, expertise en uitzonderlijke prestaties."
Gods of management
Belangrijke taakmanager
- missie
- visie
- kernwaarden
- strategie en doelen
- concurrentie in gedrag
LEIDERSCHAPSTIJLEN
HERSHEY & BLANCHARD
COVEY PARADIGMA VAN DE COMPLETE MENS
Sociale wetenschappen
Fieke Kleijn Wassink
Ziek of niet ziek?
Onaanvaardbaar voor jezelf of de ander
Er moet een arts aan te pas komen
Is verslaving een ziekte of niet?
Is agressie een ziekte of niet?
Redelijk arbitrair hoe men het indeelt
Beschrijvend en niet verklarend
Classificerend
Welke veranderingen in DSM
- Stoornissen van baby/kindertijd veranderen
- Geen assenstelsel meer
- Nieuwe indeling van Autisme, gehechtheid, angst en depressie
- Psycho- en sociale stressfactoren in V-codes
- Specifiek: licht, macht
Ziek zijn in een andere cultuur
Alternatieve geneeswijzen
5-10% van Turks/Marokkaanse moslims maakt gebruik van alternatieve genezers
Voortschrijdend inzicht
Label geeft troost
Opgelucht gevoel van een label
Een label geeft advies/prognose/behandeling/financiering
Afwijkende gedrag Danny
Neuro-biology
Wij hebben een besprekingsstijl met groepsleider.
- Coaching
- Logboek per competentie
- Portofolio
Mijn blog is mijn spiegel naar mijzelf.
- Toetsmoment: aan andere laten zien hoe mijn ontwikkeling is gegaan
- Ankerpunten: Hoe ik mijn competenties heb doorgemaakt
- POP - wel of niet op Scholar? POP valt onder Portofolio en assessment
- Scores
Strak en correct
APA normen
- Feedback
Opletten om het anders aan te pakken
- Peuters en kleuters onder druk
- Keuzenmodules
Hoe spreek ik over mijn collega's en over de cliënten?
Geen opmerkingen:
Een reactie posten